آقایان با بیان اینکه احساسات آسیب پذیر هستند احساس سختی می کنند. بنابراین به جای به اشتراک گذاشتن آنچه واقعاً آنها را آزار می دهد ، تمایل دارند نشان دهند که از احساسات "برو به" خود ناراحت هستند: عصبانیت . بارها و بارها ، بارها دیده ام که بسیاری از افراد خوب به دلیل عصبانیت آشکار و برانگیختن نیتهای خوب و خوبشان ، رپ منفی به عنوان "همسران بد" یا "پدرهای بد" دریافت می کنند. این مطلب برگرفته از سایت همسرتایم می باشد برای شما خانم های عزیز :
ناگفته نماند که هیچ کس حق عبور آزاد را ندارد که به صورت کلامی ، عاطفی یا بدنی نسبت به شخص دیگری سوء استفاده کند. اما برای این تعداد عظیم از مردان دیوانه وار که واقعاً خوب به معنای خوب هستند ، قلب خود را در جای مناسب قرار داده و مورد سوءاستفاده قرار نمی گیرند ، بدست آوردن درک آنها از آنچه احساسات فریبنده واقعاً عصبانیتشان را بر می انگیزد ، می تواند تغییر زندگی باشد.
اعترافات "Yeller در بهبود"
من به عنوان "فریاد بهبودی" ، من از این تأثیر مثبت مثبت که مدیریت خشم خود بر روابط من با فرزندانم داشته است ، قدردانی می کنم. تماس بیداری من سالها پیش اتفاق افتاد که یکی از سه فرزند من گفت: "بابا ، شما روانشناس هستید و به دیگران در احساسات خود کمک می کنید اما شما حتی نمی توانید عصبانیت خود را مدیریت کنید!"
! چه دریچه ای (و گوش) که باز بود! من به عنوان یک روانشناس حرفه ای در اوایل کار و یک پدر جدید ناامنی داشتم که باعث شد من به راحتی ناامید شوم و صبر خود را از دست بدهم و خیلی وقت ها صدایم را بالا ببرم. من نمی گویم که اکنون عصبانیتم را کاملاً مدیریت می کنم. اما من یاد گرفتم که به جای اعمال آنها ، ناامنی های داخلی خودم را تنظیم کنم. من همچنین ، در صورت امکان تلاش می کنم که در ارتباط با دیگران ، با فهم و همدلی پیشگام شوم . این تغییرات به من کمک می کند تا خودآگاه تر شوم و ارتباطات پیشرفته ای با دیگران برقرار کنم.
یک احساس طولانی سوء تفاهم و سوءمدیریت طولانی است
من بیش از 30 سال تمرین به عنوان یک روانشناس را دیده ام که عصبانیت ، خود ، به طرز غم انگیزی درک می شود. بخش عظیمی از موفقیت آمیز مدیریت عصبانیت ، درک آنچه احساسات اساسی آن را هدایت می کند و نحوه بیان آن است. ایده خودآگاهی بودن بخشی از خرد مفید برای مدیریت خشم چیز جدیدی نیست. در نظر بگیرید که در سال 320 قبل از میلاد ، فیلسوف یونانی ، ارسطو اظهار داشت: "هر کسی می تواند عصبانی شود - این آسان است. به هرحال ، عصبانی شدن از شخص مناسب ، در حد مناسب ، در زمان مناسب ، برای هدف مناسب و به روش درست - این امر به خرد نیاز دارد. "
عصبانیت اغلب به سه کلمه کاهش می یابد
این را در نظر داشته باشید که عصبانیت یک احساس سطح است. به ویژه مردان برای پوشاندن احساسات دیگر بر عصبانیت تکیه می کنند. این بیشتر به دلیل هنجارهای فرهنگی است و باعث می شود مردان در صورت احساس آسیب پذیری "ضعیف" باشند. در زیر خشم ابراز شده از "مردان دیوانه" عبارات سه کلمه ای غیرقابل بیان به نظر می رسد. جملاتی که مردان را ناراحت می کند ، مانند:
من ترسیده ام
من احساس درد می کنم
من ناامیدم
احساس رضایت می کنم
احساس ناامنی می کنم
احساس تنهایی می کنم
هنگامی که مردان قادر به کند شدن و واقعاً گرفتن احساساتی هستند که اغلب به عنوان عصبانیت روی سطح نمایش داده می شوند ، خود کنترل عاطفی به دست می آورند . یعنی همانطور که مردان یاد می گیرند متوجه احساسات اساسی و عصبانیت خود شوند ، یاد می گیرند که با آرامش بیشتری نسبت به آنها واکنش نشان دهند. من دیده ام که این رشد مثبت برای مردان در ازدواج هایشان ، با فرزندانشان و در مشاغل آنها اتفاق می افتد.
اول ، معمولاً وقتی احساسات وجود دارند ، مخاطرات زیاد هستند. وی می گوید: "درگیری ، معمولاً احساسات منفی درگیر هستند و اکثر ما از این نوع احساسات راحت نیستیم." ناراحتی ما می تواند باعث شود که حرفهایمان را نادیده بگیریم یا چیزهایی را که منظورشان را نمی گوییم بگوییم.
دلیل دوم اینکه ما اغلب اشتباه می گوییم این است که غرایز اول ما معمولاً خاموش است. در حقیقت ، اغلب این کلماتی است که ما با آنها هدایت می کنیم ، ما را دچار این دردسر می کنند. او می گوید: "دلیل این امر است که ما اغلب به این نتیجه می رسیم که مسئله را چه کسی درست یا چه کسی است." ما به جای تلاش برای درک آنچه واقعاً در یک اختلاف نظر اتفاق می افتد ، از موضع خود دفاع می کنیم. هیل اذعان می کند که دفاع کردن و حتی سرزنش کردن شخص دیگر طبیعی است ، اما گفتن "شما اشتباه می کنید" یا "بگذارید به شما بگویم که من درست هستم" مسائل را بدتر می کند. وی گفت: "ما غالباً در حال ساختن یک پرونده برای درست بودن هستیم. بگذارید این کار برود و بر تلاش برای حل و فصل مناقشه متمرکز شود. "
سوم ، اغلب بین آنچه که منظورمان را وقتی می گوییم و شخص دیگری می شنود ، اشتباه می شود. هیل می گوید: "مهم نیست که هدف شما محترم باشد اگر تأثیر شما نباشد". بیشتر مردم از آنچه می خواستند بگویند بسیار آگاه هستند اما کمتر به آنچه شخص دیگر شنیده یا چگونه آن را تفسیر کرده اند ، تنظیم شده اند.
بنابراین چگونه می توانید از این تله ها جلوگیری کنید؟ هیل می گوید همیشه آسان نیست اما با رعایت چند قانون شلیک ، به جای تحریک کردن ، شانس بهتری برای حل مناقشه خواهید داشت:
هیچی نگو او می گوید: "اگر سطح عاطفی زیاد است ، اولین کار شما بیرون کشیدن برخی از احساسات است." "غالباً این به معنای نشستن عقب و اجازه دادن به کسی است که بخورد."
هیل می گوید مشکل این است که ما اغلب مردم را متوقف می کنیم قبل از اینکه آنها به اندازه کافی احساسات را بدست آورند. "عقب نگه دارید و بگذارید قطعه خود را بگوید. شما لازم نیست با آن موافقت کنید ، اما گوش دهید. " در حالی که شما این کار را انجام می دهید ، ممکن است کاملاً ساکت باشید یا ممکن است نشان دهید که با استفاده از عباراتی مانند "من آن را دریافت می کنم" یا "من می فهمم" گوش می دهید. از گفتن هر چیزی که احساس یا سرزنش را بر عهده دارد ، بپرهیزید ، مانند "آرام باشید" یا "آنچه شما باید بفهمید" است. اگر بتوانید این کار را به طور موثر و بدون قضاوت انجام دهید ، به زودی قادر خواهید بود مکالمه ای پربار داشته باشید.
سوال بپرس. هیل می گوید بهتر است سؤال بپرسید تا اظهارات. به جای فکر کردن در مورد آنچه می خواهید بگویید ، آنچه را که می خواهید یاد بگیرید ، در نظر بگیرید. این به شما کمک می کند تا به علت اصلی درگیری برسید و برای حل آن اقدام کنید. می توانید سؤالاتی مانند "چرا باعث ناراحتی شما شد؟" یا "چگونه این وضعیت را می بینی؟" از عباراتی استفاده کنید که باعث می شود شما در گفتگوی اصیل پذیراتر شوند. هنگامی که دیدگاه شخص دیگر را شنیدید ، هیل به شما پیشنهاد می دهد که متن را بیان کنید و بپرسید ، "من فکر می کنم شما گفتید ایکس ، من آن را درست کردم؟"
بخشی از خود را داشته باشید . طوری عمل نکنید که فقط یک دیدگاه از مشکل موجود باشد. "شما نیاز به درک خود دارید. هیل می گوید: جملات را با "من" شما "شروع کنید." این به فرد دیگر کمک می کند تا دیدگاه شما را ببیند و بفهمد که شما در تلاش نیستید که آنها را به دلیل مشکل مقصر بدانید. به جای گفتن "شما باید ناراحت باشید" ، سعی کنید "من احساس ناراحتی می کنم." احساسات را به افراد دیگر نسبت ندهید. این فقط آنها را عصبانی می کند.
بنابراین ، چگونه کلمات مناسب را برای استفاده در یک درگیری انتخاب می کنید؟ البته هر وضعیت متفاوت است و آنچه شما می گویید به محتوای آنچه در مورد شما بحث می کنید ، رابطه شما با شخص دیگر و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد ، اما این پیشنهادات ممکن است به شما در شروع کار کمک کند:
سناریو شماره 1: شما یک انتقاد یا مخالفت برای ارائه دارید. شاید شما با دیدگاه مردمی مخالف باشید یا شاید با کسی که از شما قدرتمندتر است صحبت می کنید.
هیل پیشنهاد می کند که به دلیل اساسی ابتکار عمل ، سیاست یا رویکردی که با آن مخالف هستید ، دست یابید. دریابید که چرا شخص فکر می کند این یک پیشنهاد منطقی است. شما می توانید مانند چیزی بگویید ، "سام ، من می خواهم آنچه را که ما با این ابتکار عمل می کنیم بفهمم. آیا می توانید برگردید و استدلال پشت آن را توضیح دهید؟ " یا "ما در اینجا چه کاری انجام می دهیم؟" به سام رجوع کنید تا بیشتر در مورد اینکه او چیست و چرا صحبت کند. سپس با استفاده از یک رویکرد متفاوت می توانید چند گزینه برای دستیابی به همان هدف ارائه دهید: "اگر من شما را به درستی بفهمم ، می خواهید x ، y و z را انجام دهید. من نمی دانم که آیا روش دیگری برای نزدیک شدن به این هدف وجود دارد یا خیر. شاید بتوانیم ... "
در شرایطی مانند این ، شما همچنین می خواهید مکان را در نظر بگیرید. او می گوید: "شما ممکن است اگر یک جلسه یک به یک باشد و نه جلوی یک گروه ، بحث و گفتگوی صمیمانه تری با کسی داشته باشید."
سناریو شماره 2: شما خبرهای بدی برای ارسال به رئیس خود یا همکار دیگری دارید. یک مهلت را از دست دادید ، اشتباه کردید ، یا در غیر این صورت پیچ خوردید.
هیلز می گوید بهترین رویکرد در اینجا رسیدن به این نکته است: "من برخی از اخبار را برای اشتراک گذاری دارم که به آنها افتخار نمی کنم. باید زودتر به شما می گفتم ، اما اینجا کجا هستیم. " سپس وضعیت را شرح دهید. اگر چند راه حل دارید ، آنها را پیشنهاد دهید: "اینها ایده های من در مورد چگونگی رسیدگی به این مسئله هستند. فکر شما چیست؟ " این مهم است که به خود اختصاص دهید که اشتباه کردید و سعی نکنید به تمام دلایلی که انجام داده اید اشاره کنید.
سناریو شماره 3: شما به یک همکار در مورد چیزی که او یا او آشفته کرده است نزدیک می شوید.
هیل می گوید ، در اینجا شما نمی خواهید فوراً راه اندازی شوید ، اما اجازه صحبت با شخص را درباره آنچه اتفاق افتاده است بخواهید: "مریم ، می توانم لحظه ای داشته باشم تا با شما درمورد چیزی صحبت کنم؟" سپس آنچه اتفاق افتاده است را شرح دهید. شما می توانید بگویید: "من کمی نسبت به آنچه اتفاق افتاده و چرا اتفاق افتاده گیج شده ام. من می خواهم این موضوع را با شما در میان بگذارم تا ببینیم چگونه می توانیم این کار را به جلو پیش ببریم. " از عباراتی مانند "من می فهمم که X اتفاق افتاده است" استفاده کنید تا اگر مری شرایط را متفاوت ببیند ، او می تواند با دیدگاه شما مخالف باشد. اما بیش از حد در مورد آنچه اتفاق افتاده است آزار ندهید. با درگیر کردن او با چیزهایی مثل: "چه کاری می توانیم انجام دهیم؟"
سناریو شماره 4: شما در مورد احساس بدرفتاری به یک همکار نزدیک می شوید یا از چیزی که او گفته است ناراحت هستید.
هیل خاطرنشان کرد که این مکان مناسب برای صحبت در مورد تفاوت قصد در مقابل تأثیر است. از این گذشته ، شما نمی دانید قصد همکار شما چیست. فقط می دانید که ناراحت هستید. می توانید با چیزی شبیه به این شروع کنید: "کارل ، برای من کمی مشکل است که در این باره به شما نزدیک شوم ، اما من شنیدم که شما X گفتید. نمی دانم درست است یا نه. صرف نظر از این ، من فکر کردم باید به شما بیایم ، زیرا من بسیار ناراحت هستم و فکر کردم باید درباره آن صحبت کنیم. " تمرکز نباید بر سرزنش شخص باشد بلکه احساسات شما را جلب کند و تلاش کند تا به یک قطعنامه برسیم: "من می خواهم بفهمم چه اتفاقی افتاده است تا بتوانیم در مورد آن صحبت کنیم."
اگر کارل دفاعی شود ، می توانید به این نکته اشاره کنید که قصد وی را زیر سوال نمی برید. "من در مورد هدف شما صحبت نمی کنم. من فکر کردم بهتر است هوا را پاک کنیم ، نه اینکه بخواهیم در مورد آن بخورم. آیا موافقید؟ "
سناریو شماره 5: یک همکار به دلیل کاری که شما گفتید یا انجام دادید ، به شما فریاد می زند .
این جایی است که شما ممکن است در ابتدا ساکت باشید و به آنها اجازه دهید هوا بخورید. در صورت عدم تعهد ، مردم معمولاً خیلی سریع از بخار خارج می شوند. هیل می گوید ، اگر بخاطر داشته باشید که هرگز شایسته فریاد زدن نیستید. ممکن است بگویید: "من می دانم که کاری کردم که شما را ناراحت کنم. من به خوبی فریاد نمی زنم. آیا می توانیم زمانی بنشینیم که بتوانم بهتر برای گفتگو در این باره آماده شوم؟ "
سناریوی شماره 6: شما با شخصی مدیریت می کنید که مرتباً درگیر درگیری می شود و افراد دیگر تیم شما را آزار دهنده یا ناراحت می کند.
بعضی اوقات شما سرمربی تیم خود هستید - کسی که حتی به نظر می رسد حتی از درگیری لذت می برد. البته اختلاف نظرها همیشه چیز بدی نیستند ، اما باید به فرد کمک کنید تا کشف کند که چگونه ممکن است به اعتبار و روابط خود آسیب برساند. می توانید مواردی مانند این را امتحان کنید: "من دوست دارم شما را در اطراف خود دور کنم ، زیرا از جایی که من می نشینم ، موضوعات مهم را مطرح می کنید و نسبت به آنها احساس قوی می کنید. من همچنین می دانم که شما نیت دارید. من می خواهم در مورد اینکه آیا شما تاثیری را که می خواهید داشته باشید با شما صحبت می کنم. " به او کمک کنید تا درباره عواقب نبردهای عادی خود فکر کند.
البته ، حتی اگر شما این توصیه را رعایت کنید ، گاهی اوقات کلمات صحیح نیستند و گفتگوی سازنده نیز ممکن نیست. هیل می گوید: "گاهی اوقات ، باید هر وقت مکالمه را برقرار کنید ، اجازه دهید آن را برود و دوباره به آن برگردید. درست است که از آنجا دور شوید و بعداً به بحث برگردید ، وقتی آماده باشید که یک انتخاب هوشمندانه و متفکرانه در مورد کلماتی که می خواهید استفاده کنید انتخاب کنید.
ناگفته نماند که هیچ کس حق عبور آزاد را ندارد که به صورت کلامی ، عاطفی یا بدنی نسبت به شخص دیگری سوء استفاده کند. اما برای این تعداد عظیم از مردان دیوانه وار که واقعاً خوب به معنای خوب هستند ، قلب خود را در جای مناسب قرار داده و مورد سوءاستفاده قرار نمی گیرند ، بدست آوردن درک آنها از آنچه احساسات فریبنده واقعاً عصبانیتشان را بر می انگیزد ، می تواند تغییر زندگی باشد.
اعترافات "Yeller در بهبود"
من به عنوان "فریاد بهبودی" ، من از این تأثیر مثبت مثبت که مدیریت خشم خود بر روابط من با فرزندانم داشته است ، قدردانی می کنم. تماس بیداری من سالها پیش اتفاق افتاد که یکی از سه فرزند من گفت: "بابا ، شما روانشناس هستید و به دیگران در احساسات خود کمک می کنید اما شما حتی نمی توانید عصبانیت خود را مدیریت کنید!"
! چه دریچه ای (و گوش) که باز بود! من به عنوان یک روانشناس حرفه ای در اوایل کار و یک پدر جدید ناامنی داشتم که باعث شد من به راحتی ناامید شوم و صبر خود را از دست بدهم و خیلی وقت ها صدایم را بالا ببرم. من نمی گویم که اکنون عصبانیتم را کاملاً مدیریت می کنم. اما من یاد گرفتم که به جای اعمال آنها ، ناامنی های داخلی خودم را تنظیم کنم. من همچنین ، در صورت امکان تلاش می کنم که در ارتباط با دیگران ، با فهم و همدلی پیشگام شوم . این تغییرات به من کمک می کند تا خودآگاه تر شوم و ارتباطات پیشرفته ای با دیگران برقرار کنم.
یک احساس طولانی سوء تفاهم و سوءمدیریت طولانی است
من بیش از 30 سال تمرین به عنوان یک روانشناس را دیده ام که عصبانیت ، خود ، به طرز غم انگیزی درک می شود. بخش عظیمی از موفقیت آمیز مدیریت عصبانیت ، درک آنچه احساسات اساسی آن را هدایت می کند و نحوه بیان آن است. ایده خودآگاهی بودن بخشی از خرد مفید برای مدیریت خشم چیز جدیدی نیست. در نظر بگیرید که در سال 320 قبل از میلاد ، فیلسوف یونانی ، ارسطو اظهار داشت: "هر کسی می تواند عصبانی شود - این آسان است. به هرحال ، عصبانی شدن از شخص مناسب ، در حد مناسب ، در زمان مناسب ، برای هدف مناسب و به روش درست - این امر به خرد نیاز دارد. "
عصبانیت اغلب به سه کلمه کاهش می یابد
این را در نظر داشته باشید که عصبانیت یک احساس سطح است. به ویژه مردان برای پوشاندن احساسات دیگر بر عصبانیت تکیه می کنند. این بیشتر به دلیل هنجارهای فرهنگی است و باعث می شود مردان در صورت احساس آسیب پذیری "ضعیف" باشند. در زیر خشم ابراز شده از "مردان دیوانه" عبارات سه کلمه ای غیرقابل بیان به نظر می رسد. جملاتی که مردان را ناراحت می کند ، مانند:
من ترسیده ام
من احساس درد می کنم
من ناامیدم
احساس رضایت می کنم
احساس ناامنی می کنم
احساس تنهایی می کنم
هنگامی که مردان قادر به کند شدن و واقعاً گرفتن احساساتی هستند که اغلب به عنوان عصبانیت روی سطح نمایش داده می شوند ، خود کنترل عاطفی به دست می آورند . یعنی همانطور که مردان یاد می گیرند متوجه احساسات اساسی و عصبانیت خود شوند ، یاد می گیرند که با آرامش بیشتری نسبت به آنها واکنش نشان دهند. من دیده ام که این رشد مثبت برای مردان در ازدواج هایشان ، با فرزندانشان و در مشاغل آنها اتفاق می افتد.
اول ، معمولاً وقتی احساسات وجود دارند ، مخاطرات زیاد هستند. وی می گوید: "درگیری ، معمولاً احساسات منفی درگیر هستند و اکثر ما از این نوع احساسات راحت نیستیم." ناراحتی ما می تواند باعث شود که حرفهایمان را نادیده بگیریم یا چیزهایی را که منظورشان را نمی گوییم بگوییم.
دلیل دوم اینکه ما اغلب اشتباه می گوییم این است که غرایز اول ما معمولاً خاموش است. در حقیقت ، اغلب این کلماتی است که ما با آنها هدایت می کنیم ، ما را دچار این دردسر می کنند. او می گوید: "دلیل این امر است که ما اغلب به این نتیجه می رسیم که مسئله را چه کسی درست یا چه کسی است." ما به جای تلاش برای درک آنچه واقعاً در یک اختلاف نظر اتفاق می افتد ، از موضع خود دفاع می کنیم. هیل اذعان می کند که دفاع کردن و حتی سرزنش کردن شخص دیگر طبیعی است ، اما گفتن "شما اشتباه می کنید" یا "بگذارید به شما بگویم که من درست هستم" مسائل را بدتر می کند. وی گفت: "ما غالباً در حال ساختن یک پرونده برای درست بودن هستیم. بگذارید این کار برود و بر تلاش برای حل و فصل مناقشه متمرکز شود. "
سوم ، اغلب بین آنچه که منظورمان را وقتی می گوییم و شخص دیگری می شنود ، اشتباه می شود. هیل می گوید: "مهم نیست که هدف شما محترم باشد اگر تأثیر شما نباشد". بیشتر مردم از آنچه می خواستند بگویند بسیار آگاه هستند اما کمتر به آنچه شخص دیگر شنیده یا چگونه آن را تفسیر کرده اند ، تنظیم شده اند.
بنابراین چگونه می توانید از این تله ها جلوگیری کنید؟ هیل می گوید همیشه آسان نیست اما با رعایت چند قانون شلیک ، به جای تحریک کردن ، شانس بهتری برای حل مناقشه خواهید داشت:
هیچی نگو او می گوید: "اگر سطح عاطفی زیاد است ، اولین کار شما بیرون کشیدن برخی از احساسات است." "غالباً این به معنای نشستن عقب و اجازه دادن به کسی است که بخورد."
هیل می گوید مشکل این است که ما اغلب مردم را متوقف می کنیم قبل از اینکه آنها به اندازه کافی احساسات را بدست آورند. "عقب نگه دارید و بگذارید قطعه خود را بگوید. شما لازم نیست با آن موافقت کنید ، اما گوش دهید. " در حالی که شما این کار را انجام می دهید ، ممکن است کاملاً ساکت باشید یا ممکن است نشان دهید که با استفاده از عباراتی مانند "من آن را دریافت می کنم" یا "من می فهمم" گوش می دهید. از گفتن هر چیزی که احساس یا سرزنش را بر عهده دارد ، بپرهیزید ، مانند "آرام باشید" یا "آنچه شما باید بفهمید" است. اگر بتوانید این کار را به طور موثر و بدون قضاوت انجام دهید ، به زودی قادر خواهید بود مکالمه ای پربار داشته باشید.
سوال بپرس. هیل می گوید بهتر است سؤال بپرسید تا اظهارات. به جای فکر کردن در مورد آنچه می خواهید بگویید ، آنچه را که می خواهید یاد بگیرید ، در نظر بگیرید. این به شما کمک می کند تا به علت اصلی درگیری برسید و برای حل آن اقدام کنید. می توانید سؤالاتی مانند "چرا باعث ناراحتی شما شد؟" یا "چگونه این وضعیت را می بینی؟" از عباراتی استفاده کنید که باعث می شود شما در گفتگوی اصیل پذیراتر شوند. هنگامی که دیدگاه شخص دیگر را شنیدید ، هیل به شما پیشنهاد می دهد که متن را بیان کنید و بپرسید ، "من فکر می کنم شما گفتید ایکس ، من آن را درست کردم؟"
بخشی از خود را داشته باشید . طوری عمل نکنید که فقط یک دیدگاه از مشکل موجود باشد. "شما نیاز به درک خود دارید. هیل می گوید: جملات را با "من" شما "شروع کنید." این به فرد دیگر کمک می کند تا دیدگاه شما را ببیند و بفهمد که شما در تلاش نیستید که آنها را به دلیل مشکل مقصر بدانید. به جای گفتن "شما باید ناراحت باشید" ، سعی کنید "من احساس ناراحتی می کنم." احساسات را به افراد دیگر نسبت ندهید. این فقط آنها را عصبانی می کند.
بنابراین ، چگونه کلمات مناسب را برای استفاده در یک درگیری انتخاب می کنید؟ البته هر وضعیت متفاوت است و آنچه شما می گویید به محتوای آنچه در مورد شما بحث می کنید ، رابطه شما با شخص دیگر و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد ، اما این پیشنهادات ممکن است به شما در شروع کار کمک کند:
سناریو شماره 1: شما یک انتقاد یا مخالفت برای ارائه دارید. شاید شما با دیدگاه مردمی مخالف باشید یا شاید با کسی که از شما قدرتمندتر است صحبت می کنید.
هیل پیشنهاد می کند که به دلیل اساسی ابتکار عمل ، سیاست یا رویکردی که با آن مخالف هستید ، دست یابید. دریابید که چرا شخص فکر می کند این یک پیشنهاد منطقی است. شما می توانید مانند چیزی بگویید ، "سام ، من می خواهم آنچه را که ما با این ابتکار عمل می کنیم بفهمم. آیا می توانید برگردید و استدلال پشت آن را توضیح دهید؟ " یا "ما در اینجا چه کاری انجام می دهیم؟" به سام رجوع کنید تا بیشتر در مورد اینکه او چیست و چرا صحبت کند. سپس با استفاده از یک رویکرد متفاوت می توانید چند گزینه برای دستیابی به همان هدف ارائه دهید: "اگر من شما را به درستی بفهمم ، می خواهید x ، y و z را انجام دهید. من نمی دانم که آیا روش دیگری برای نزدیک شدن به این هدف وجود دارد یا خیر. شاید بتوانیم ... "
در شرایطی مانند این ، شما همچنین می خواهید مکان را در نظر بگیرید. او می گوید: "شما ممکن است اگر یک جلسه یک به یک باشد و نه جلوی یک گروه ، بحث و گفتگوی صمیمانه تری با کسی داشته باشید."
سناریو شماره 2: شما خبرهای بدی برای ارسال به رئیس خود یا همکار دیگری دارید. یک مهلت را از دست دادید ، اشتباه کردید ، یا در غیر این صورت پیچ خوردید.
هیلز می گوید بهترین رویکرد در اینجا رسیدن به این نکته است: "من برخی از اخبار را برای اشتراک گذاری دارم که به آنها افتخار نمی کنم. باید زودتر به شما می گفتم ، اما اینجا کجا هستیم. " سپس وضعیت را شرح دهید. اگر چند راه حل دارید ، آنها را پیشنهاد دهید: "اینها ایده های من در مورد چگونگی رسیدگی به این مسئله هستند. فکر شما چیست؟ " این مهم است که به خود اختصاص دهید که اشتباه کردید و سعی نکنید به تمام دلایلی که انجام داده اید اشاره کنید.
سناریو شماره 3: شما به یک همکار در مورد چیزی که او یا او آشفته کرده است نزدیک می شوید.
هیل می گوید ، در اینجا شما نمی خواهید فوراً راه اندازی شوید ، اما اجازه صحبت با شخص را درباره آنچه اتفاق افتاده است بخواهید: "مریم ، می توانم لحظه ای داشته باشم تا با شما درمورد چیزی صحبت کنم؟" سپس آنچه اتفاق افتاده است را شرح دهید. شما می توانید بگویید: "من کمی نسبت به آنچه اتفاق افتاده و چرا اتفاق افتاده گیج شده ام. من می خواهم این موضوع را با شما در میان بگذارم تا ببینیم چگونه می توانیم این کار را به جلو پیش ببریم. " از عباراتی مانند "من می فهمم که X اتفاق افتاده است" استفاده کنید تا اگر مری شرایط را متفاوت ببیند ، او می تواند با دیدگاه شما مخالف باشد. اما بیش از حد در مورد آنچه اتفاق افتاده است آزار ندهید. با درگیر کردن او با چیزهایی مثل: "چه کاری می توانیم انجام دهیم؟"
سناریو شماره 4: شما در مورد احساس بدرفتاری به یک همکار نزدیک می شوید یا از چیزی که او گفته است ناراحت هستید.
هیل خاطرنشان کرد که این مکان مناسب برای صحبت در مورد تفاوت قصد در مقابل تأثیر است. از این گذشته ، شما نمی دانید قصد همکار شما چیست. فقط می دانید که ناراحت هستید. می توانید با چیزی شبیه به این شروع کنید: "کارل ، برای من کمی مشکل است که در این باره به شما نزدیک شوم ، اما من شنیدم که شما X گفتید. نمی دانم درست است یا نه. صرف نظر از این ، من فکر کردم باید به شما بیایم ، زیرا من بسیار ناراحت هستم و فکر کردم باید درباره آن صحبت کنیم. " تمرکز نباید بر سرزنش شخص باشد بلکه احساسات شما را جلب کند و تلاش کند تا به یک قطعنامه برسیم: "من می خواهم بفهمم چه اتفاقی افتاده است تا بتوانیم در مورد آن صحبت کنیم."
اگر کارل دفاعی شود ، می توانید به این نکته اشاره کنید که قصد وی را زیر سوال نمی برید. "من در مورد هدف شما صحبت نمی کنم. من فکر کردم بهتر است هوا را پاک کنیم ، نه اینکه بخواهیم در مورد آن بخورم. آیا موافقید؟ "
سناریو شماره 5: یک همکار به دلیل کاری که شما گفتید یا انجام دادید ، به شما فریاد می زند .
این جایی است که شما ممکن است در ابتدا ساکت باشید و به آنها اجازه دهید هوا بخورید. در صورت عدم تعهد ، مردم معمولاً خیلی سریع از بخار خارج می شوند. هیل می گوید ، اگر بخاطر داشته باشید که هرگز شایسته فریاد زدن نیستید. ممکن است بگویید: "من می دانم که کاری کردم که شما را ناراحت کنم. من به خوبی فریاد نمی زنم. آیا می توانیم زمانی بنشینیم که بتوانم بهتر برای گفتگو در این باره آماده شوم؟ "
سناریوی شماره 6: شما با شخصی مدیریت می کنید که مرتباً درگیر درگیری می شود و افراد دیگر تیم شما را آزار دهنده یا ناراحت می کند.
بعضی اوقات شما سرمربی تیم خود هستید - کسی که حتی به نظر می رسد حتی از درگیری لذت می برد. البته اختلاف نظرها همیشه چیز بدی نیستند ، اما باید به فرد کمک کنید تا کشف کند که چگونه ممکن است به اعتبار و روابط خود آسیب برساند. می توانید مواردی مانند این را امتحان کنید: "من دوست دارم شما را در اطراف خود دور کنم ، زیرا از جایی که من می نشینم ، موضوعات مهم را مطرح می کنید و نسبت به آنها احساس قوی می کنید. من همچنین می دانم که شما نیت دارید. من می خواهم در مورد اینکه آیا شما تاثیری را که می خواهید داشته باشید با شما صحبت می کنم. " به او کمک کنید تا درباره عواقب نبردهای عادی خود فکر کند.
البته ، حتی اگر شما این توصیه را رعایت کنید ، گاهی اوقات کلمات صحیح نیستند و گفتگوی سازنده نیز ممکن نیست. هیل می گوید: "گاهی اوقات ، باید هر وقت مکالمه را برقرار کنید ، اجازه دهید آن را برود و دوباره به آن برگردید. درست است که از آنجا دور شوید و بعداً به بحث برگردید ، وقتی آماده باشید که یک انتخاب هوشمندانه و متفکرانه در مورد کلماتی که می خواهید استفاده کنید انتخاب کنید.
- جمعه ۱۷ مرداد ۹۹ ۲۰:۲۲
- ۴۹ بازديد
- ۰ نظر
